El término “reforma” se asocia a medidas de limitación y recorte de derechos sociales. Es posible que el destino de la reforma de la negociación colectiva sea la supresión de la misma?
Reformar el marco jurídico de las relaciones laborales ha perdido el sentido primigenio que se asociaba al reformismo político y social, mejorar y extender los derechos de los trabajadores, ganar espacios de ciudadanía social. En ese sentido, reformar la negociación colectiva implica desarrollar su fuerza vinculante garantizada por nuestra Constitución, ampliar su ámbito de cobertura y fortalecer los mecanismos de representación y de participación que se asocian a este elemento fundamental en la vertebración de las relaciones laborales, en la definición de los estándares de trabajo y empleo dignos de las personas que trabajan, y que resulta un insustituible método de gobierno del sistema laboral. No es este hoy el sentido general con el que se utiliza el término “reforma”. Es justo su opuesto. La noción se asocia a medidas de limitación y recorte de derechos sociales, de debilitación de las garantías del empleo, de incremento del poder organizativo del empresario sin apenas restricciones legales o convencionales. De esta manera, y en línea con las directrices europeas de salida de la crisis mediante profundas “reformas estructurales”, se intenta que la negociación colectiva que salga de la reforma sea una negociación débil y vencida de antemano a la voluntad unilateral del empresario.
La Ley 35/2010, de reforma laboral – que fue contestada por los sindicatos españoles con la convocatoria de una huelga general - incluyó en su elenco de compromisos la realización de una modificación del régimen legal de la negociación colectiva que encomendó a una negociación bilateral bajo presión. La de conceder un plazo perentorio, transcurrido el cual el poder público sustituiría la voluntad de los interlocutores sociales – que, como dice un artículo publicado por veinte catedráticos de derecho del trabajo, encabezados por Margarita Ramos, de la Universidad de La Laguna, “son los constructores y aplicadores del sistema negocial de condiciones de trabajo” -, por el modelo legal que en cierto modo se había explicitado en la propia Ley 35/2010, en materia de flexibilidad interna y descuelgues salariales, como opuesto a la orientación que manifestaba una ya larga tradición española de diálogo social bilateral y sus experiencias de encuadramiento y definición del sistema de negociación colectiva.
La movilización sindical que culmina en la huelga del 29 de septiembre rompe con ese diseño y devuelve a los actores sociales representativos el espacio de negociación de las líneas centrales por donde debe transitar la reforma de la negociación colectiva. A primeros de febrero de 2011, sindicatos, gobierno y patronal, llegan a un acuerdo sobre la reforma de las pensiones. Pero en el pacto entra también la reapropiación por los interlocutores sociales del espacio autónomo de fijación de reglas colectivas en el trabajo. El Acuerdo de febrero de 2011 sobre los criterios básicos a los que se ha de ajustar “la reforma de la negociación colectiva”, es bien ilustrativo de este cambio hacia el diálogo bilateral y autónomo y su desconexión de aquellas perspectivas que pretenden experimentar una ingeniería social que degrada, cada vez más intensamente, el conjunto de derechos laborales de la ciudadanía de un país como el nuestro.
La CEOE-CEPYME y CCOO y UGT iniciaron así una larga e intensa negociación sobre la reforma de la negociación colectiva, que enseguida se ha visto acompañada de un enorme ruido ambiental. Son muchos los que hablan alrededor, queriendo condicionar la voluntad de los negociadores – en especial la posición de la CEOE – o, más directamente, dificultando que los interlocutores sociales lleguen a un acuerdo. Las voces discordantes se concentran en unos cuantos puntos que se repiten machaconamente desde distintas posiciones y con diverso énfasis, pero siempre con un mismo leit motiv: la sustitución de un modelo de negociación sectorial por un modelo que considere “predominante” la negociación de empresa – y en esa línea se promueve la exceptuación del Título III del ET a las “microempresas” de cinco trabajadores, o se enuncia un principio de preferencia del convenio de empresa sobre el convenio de sector, o, en fin, se generaliza sin causa que lo justifique la posibilidad de inaplicar el convenio de rama en la empresa en determinados aspectos concretos de ordenación del tiempo de trabajo, determinación de las funciones profesionales y régimen salarial –, la moderación salarial basada en la desvinculación del incremento del IPC, junto con la diversificación e individualización residual de las retribuciones variables, cuya importancia en el conjunto del salario debe aumentar exponencialmente, y , en fin, la eliminación de la prórroga automática del contenido normativo del convenio colectivo hasta no se concierte uno nuevo, dando un plazo máximo de 1 año a esta posibilidad de prórroga y estableciendo mecanismos de mediación y arbitraje que permitan desbloquear las dificultades de llegar a un acuerdo que reemplace el convenio denunciado.
Se trata de propuestas articuladas casi normativamente, que se presentan como opiniones “externas” y “evidentes” pero directamente prescriptivas sobre el intercambio que puede darse entre el sindicalismo confederal y el nuevo equipo dirigente de la CEOE. Ha habido también voces de los asesores jurídicos de la gran empresa que pronosticaban la necesidad de un “cambio de paradigma” en esta materia, es decir, en la sustitución de la figura de un convenio “erga omnes” basado en la representatividad de los firmantes y en el principio de mayoría, por un contrato colectivo de derecho privado de eficacia personal limitada. En el caso español, sin embargo, la persistencia de la unidad de acción sindical impide este tipo de derivas, que en nuestro sistema sólo podría intentarse a partir de “acuerdos separados” – extraestatutarios en la denominación doctrinal – que no tienen existencia real en el panorama español de las relaciones laborales
No hay propuestas “fuertes” en un sentido contrario, posiblemente ante la dificultad de plasmar contenidos en la negociación y no obligaciones de conducta o normas de procedimiento. La reserva con la que se están llevando a cabo las largas e intensas negociaciones – en gran parte acentuada como protección frente al “ruido externo” – no ha permitido una participación amplia de los trabajadores en defensa de la negociación colectiva como derecho fundamental de los ciudadanos. Ha habido voces sensatas que, como el artículo citado de Margarita Ramos y el resto de catedráticos firmantes, han indicado lo absurdo e irracional de estas propuestas de reforma que en modo alguno se corresponden con la experiencia colectiva ni con la estructuración de nuestro sistema sindical y de negociación y que pueden generar problemas de gobernabilidad del sistema y disfunciones en la regulación del trabajo. Pero es un discurso al que se quiere silenciar con el estruendo de los asesores y amigos de lo que un libro reciente de economistas críticos ha denominado “el capital impaciente”.
No resulta posible que el destino de la reforma de la negociación colectiva sea la supresión de la misma, su aniquilación como forma de preservar la unilateralidad del proyecto organizativo del empresario individual como sinónimo de “ganar competitividad” y “profundizar y mejorar la flexibilidad” en la empresa. El diálogo continúa en una línea diferente, pero aparecen inoportunos recordatorios sobre la conveniencia de llegar a un acuerdo en fecha fija. El momento es complicado, y las movilizaciones del 1 de mayo deberían permitir que se expresara un amplio apoyo de los trabajadores de forma unitaria al proyecto de regulación de las relaciones de trabajo que simboliza la Iniciativa Legislativa Popular y a un diseño del sistema legal de negociación colectiva que perfecciona y robustece su fuerza vinculante y su capacidad de regular las condiciones de trabajo y empleo para cada vez mayor número de trabajadores.