Hacer cumplir lo acordado y rivitalizar la negociacion colectiva

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La condición necesaria para la recuperación de derechos se encuentra fundamentalmente en la revitalización de la negociación colectiva a través de una amplia participación de todas y todos los trabajadores en los distintos sectores, territorios y empresas.

En el campo de las reglas del derecho privado, el principio de “estar a lo pactado” o el complimiento de aquello a lo que ambas partes se han obligado integra la buena fe negocial y es un principio que sustenta la autonomía contractual y la seguridad jurídica. En el campo de las reglas del derecho colectivo y sindical del trabajo, el principio de autonomía colectiva va más allá de su concreción en el derecho de negociar convenios colectivos con fuerza vinculante, normativa y general, y abarca otras formas de acuerdos, típicos y atípicos o informales, pero en todos ellos la regla del cumplimiento de lo acordado es una conclusión ineludible de este principio de creación de reglas que se encomienda a los actores sociales que representan los intereses de las empresas y de los trabajadores en las relaciones laborales.

En el Estado español hay una larga variable de acuerdos “en la cumbre” entre las asociaciones empresariales y los sindicatos más representativos a nivel estatal. Se podrían establecer algunas líneas caracterizadoras de la concertación social y del diálogo social atendiendo tanto a la etapa de división sindical durante la década de los 80, la recomposición después de la huelga general de 1988, la respuesta a la reforma del 1994 mediante los tres grandes acuerdos de 1997, la serie continuista de acuerdos sobre negociación colectiva a partir del 2001 en la época del crecimiento desmesurado y especulativo de la economía española bajo los gobiernos de Aznar y la primera parte del gobierno Zapatero y, finalmente, los Acuerdos que nacieron como forma – fallida – de conjurar las reformas legales en aplicación de las políticas de austeridad que implicaron la contracción del Estado Social, la extensa devaluación salarial y la degradación del derecho al trabajo y la capacidad de acción de la negociación colectiva sindical.

Frente al carácter defensivo o limitado de los últimos Acuerdos entre CEOE-CEPYME y UGT y CCOO, este IV AENC que acaba de ser firmado, tiene un contenido fuerte que, según la práctica de los acuerdos anteriores, tiene una eficacia directa entre las partes firmantes, que se comprometen a mantener sus postulados en los procesos de negociación colectiva. La eficacia “obligacional” de las prescripciones pactadas vinculan a las organizaciones confederales que deben transmitir por tanto a sus federaciones y agrupaciones territoriales la obligación de asumir y respetar los contenidos de lo pactado, en los términos en los que se ha materializado el acuerdo.

No se ha reflexionado mucho sobre el contenido de esta obligación, que tradicionalmente se reduce a un deber de influencia de las organizaciones pactantes sobre cada una de las organizaciones que están federadas o forman parte de éstas, en el entendimiento que es en función de la concreta correlación de fuerzas que se de en las unidades de negociación cómo se precisa el alcance y la efectividad de los compromisos asumidos “en la cumbre”. Por lo demás éstos solían tener una horquilla de aumento salarial dentro de la cual se podía mover la negociación colectiva, y muchas de las obligaciones pactadas tenían un amplio margen de indeterminación que requerían una especificación a la hora de incorporarse al convenio colectivo de que se tratara.

El IV AENC por el contrario contiene acuerdos muy precisos que no admiten demasiadas matizaciones en materia salarial. La horquilla dentro de la cual se deben mover los negociadores tiene un suelo inmodificable, el 2%, y se deja la posibilidad de subir hasta el 3% en función de las circunstancias del sector o de la empresa. Pero lo más relevante de este acuerdo es la prescripción que establece un salario mínimo de convenio de 14.000 € que estaría vigente en el año 2020, un mandato que sólo admite la graduación de los aumentos fijados en los dos años en los que se pueden pactar los incrementos respectivos.

Los efectos de la firma del IV AENC, ya incluso desde el 25 de junio, cuando se suscribió el principio de acuerdo que debía ser refrendado por las organizaciones que lo aprobaron, mediante los distintos procedimientos por los que éstas optaron, se pudieron comprobar con el cierre de varios convenios colectivos que se estaban negociando en medio de una fuerte conflictividad, como el de Comercio de Sevilla o la hostelería de Málaga, o que llevaba abierto un largo tiempo como el de Químicas, sólo por mencionar algunos más señalados, pero este impulso a la negociación también se sigue manteniendo actualmente, como ha acaecido con la firma del convenio del campo en Sevilla y otras noticias que se vienen sucediendo.

Sin embargo, es también conocido que una serie de asociaciones empresariales adheridas a CEOE y a CEPYME, partes firmantes del acuerdo, mantienen una seria resistencia a aplicarlo y lo han llegado a manifestar explícitamente, como la patronal asturiana, o de manera más indirecta, mencionando la “dificultad” de su aplicación,  la de Castilla La Mancha, y esas negativas a cumplir lo pactado se trasladan también a importantes patronales de sector. En el argumentario de esta repulsa a cumplir lo pactado se alega como pretexto que el empresariado no ha superado la crisis, que los costes salariales son muy altos y que no hay posibilidad de mantener ese nivel salarial para las categorías más bajas.

Implícitamente este rechazo de las obligaciones a las que están compelidos se fundamenta en la impunidad de su resistencia, es decir, en creer que las personas que trabajan siguen afectadas por un desempleo masivo e instaladas en la precariedad como forma de existencia, lo que implica enormes dificultades para construir una respuesta colectiva que intimide a los empresarios. O, por decirlo de una forma más tosca, las asociaciones empresariales que se oponen a honrar los compromisos a los que han llegado con los sindicatos, lo hacen porque entienden que éstos son incapaces de imponérselos.

Es cierto que en la teoría clásica, la sanción al incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones que han asumido consiste en la convocatoria de medidas de acción colectiva que paralice la actividad productiva y mediante esta presión, se logre recomponer el cumplimiento del acuerdo. Y como veremos, será la forma ordinaria en la que respondan los sindicatos ante los incumplimientos patronales. Pero el punto nodal de la cuestión no es ese, sino la capacidad de las organizaciones representativas de intereses colectivos de respetar los propios acuerdos a los que ha llegado, lo que tiene que ver con su capacidad de representación, la legitimidad que ofrece una organización que no es capaz de hacer cumplir lo acordado a las entidades que la componen, y la propia credibilidad de la misma en orden a unas relaciones laborales articuladas.

Es evidente que una asociación empresarial que no respeta los acuerdos a los que llega o que inmediatamente después de firmarlos los condiciona a que no haya incrementos del impuesto de sociedades o de las cotizaciones de Seguridad Social, carece de la solvencia institucional que se requiere en un momento en el que se exige una responsabilidad política en el interés general de recuperar cuotas de igualdad y de justicia que habían sido negadas a partir de la legislación de excepción de la crisis y que ha beneficiado directamente al estamento empresarial.

La ruptura de la obligación de influencia puede tener también consecuencias más allá del campo de la confianza de los interlocutores sociales, cuestión por otra parte decisiva institucional y políticamente. Es posible en efecto explorar si el incumplimiento de una obligación asumida colectiva y públicamente por las asociaciones empresariales más representativas puede generar daños exigibles a la organización que se niegue a cumplirla. Cuando el representante de la patronal asturiana dice que el AENC “no obliga a nada ni a nadie”, al margen de la inexactitud de ese mensaje impensable en alguien que ostenta esa representación institucional,  es evidente que está rompiendo las reglas básicas del diálogo social y que la asociación que dirige y en cuyo nombre actúa incurre en responsabilidad, definida como la sujeción de una persona que vulnera un deber de conducta impuesto en interés de otro sujeto a la obligación de reparar el daño producido a éste. Un campo de reflexión que merecería ser desarrollado ante cada situación en concreto.

Hacer cumplir lo acordado debe ser por consiguiente una preocupación de la CEOE-CEPYME en la que debería estar profundamente implicada. Naturalmente que el sindicalismo confederal hará valer con firmeza los objetivos del acuerdo mediante la movilización y las convocatorias de acciones colectivas. Por su importancia, un ejemplo inmediato es la huelga general del sector del textil que del 19 de julio, un sector especialmente feminizado y por tanto también precarizado y con bajos salarios que requiere de la ofensiva sindical para mejorar sus condiciones de trabajo y de vida. Pero, como ha señalado la Comisión Ejecutiva confederal de CCOO en su comunicado del 12 de julio, “si los empresarios cumplen con su parte de lo acordado los convenios colectivos pueden resolverse con cierta celeridad, dando certidumbres a las empresas, y garantizando una recuperación salarial muy necesaria para consolidar el crecimiento económico y el empleo en los próximos años”.

Estos elementos, la consolidación de la confianza en las relaciones colectivas y la seguridad en la realización de los compromisos, resultan decisivos si se quiere superar, en el campo de las relaciones colectivas, el desgarro de la crisis y el fortalecimiento del unilateralismo y autoritarismo del poder privado de los empresarios.

La condición necesaria para que el curso de las cosas conduzca a un período de recuperación de derechos se encuentra fundamentalmente en la revitalización de la negociación colectiva a través de una amplia participación de todas y todos los trabajadores en los distintos sectores, territorios y empresas. Lo que a su vez lleva a la necesidad de fortalecer el aspecto organizativo y sindical, a crecer sindicalmente entre todas las personas asalariadas, en especial las más precarizadas y con menores salarios, como fórmula de fortalecer y tensionar la negociación colectiva, en definitiva, revitalizarla como el instrumento decisivo para la regulación de las relaciones de trabajo en nuestro país.

Antonio Baylos

Catedrático de Derecho del trabajo. Universidad de Castilla-la Mancha
Co-Editor Insight.
www.baylos.blogspot.com
antonio.baylos@uclm.es

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